Мотивирующие KPI: чек-лист для внедрения

Разработка KPI

Я бы выделила несколько “уровней” в отношении к KPI (сама их проходила 😁): 1. А что это такое и зачем оно? Оклад есть и все всем понятно, зачем усложнять?!

2. Какая классная шутка! “Сажаем” всех на KPI! Неважно, что что-то сейчас почти невозможно посчитать, или это как-то нелепо и никто не понимает, что это дает.

3. Четкое понимание необходимости и эффективности применения в зависимости от должности.

KPI - ключевые показатели эффективности сотрудника. Невозможно говорить о KPI в отрыве от понятия ЦКП.

ЦКП - ценный конечный продукт, если говорить проще, это результат, за который сотрудник по итогу получает зарплату. Если сотрудник выполняет функционал одной должности, то он один. И KPI это по сути индикаторы, которые показывают, насколько эффективно он выдает этот результат и насколько эффективно продвигается к нему.

Давай рассмотрим KPI на примере мотивации МОПа (менеджера отдела продаж), который совершает холодные звонки и продает. Его ЦКП - выполненный план по продажам, это может быть как выручка, так и валовая выручка, кто-то даже к ЧП (чистой прибыли) привязывает, но это чаще в каких-то проектных продажах. В данном случае его мотивация может выглядеть как: ➖ оклад; ➖ % с продаж; ➖ KPI выполнение плана по кол-ву звонков / встреч; ➖ KPI выполнение плана по отправленным КП / выставленным счетам / подписанным договорам. Рекомендую выделять не более 3-5 KPI, чтобы не расфокусировать сотрудника.

KPI актуальны для сотрудников отдела продаж, клиентского сервиса и почти для всех должностей, кто взаимодействует с клиентами, для IT-специалистов. Для должностей, где сложно оцифровать и понимать эффективность (например, бухгалтер) можно использовать принцип ежеквартального / ежегодного премирования при выполнении определенных условий.

Итак, что тебе нужно, чтобы разработать KPI? 🤓 1. Определить ЦКП должности. 2. Выделить ключевые индикаторы. Выпиши функционал, определи, какие функции являются ключевыми в работе сотрудника и приведут к ЦКП. Все должно быть логично - тебе еще нужно будет “продать” эту идею сотруднику! 3. Определить, что из этого ты можешь посчитать сразу же и что нужно сделать, чтобы можно было, если сейчас нет. 4. Посмотреть информацию по рыночному уровню ЗП. Это можно посмотреть на НН. 5. Выделить окладную часть и суммы за выполнение KPI. После введения KPI у сотрудников должна быть возможность заработать больше и возможность влиять на уровень своей зарплаты. Нельзя после фикса в 80 тыс. руб. сделать оклад 30 тыс. руб. и ожидать, что сотрудники будут счастливы ))) Соотношение оклада и KPI может варьироваться в зависимости от должности. 6. Презентуй новую мотивацию сотрудникам, обязательно объясни все и ответь на вопросы. Обозначь тестовый период, в течение которого и сам будешь смотреть, и собирать ОС от сотрудников,и при необходимости вносить корректировки.

На каком “уровне отношений” с KPI находишься ты?

Кстати, можете позадавать вопросы по KPI, готова ответить на них. 😉